Uważaj! Obrażanie szefa na facebooku może się źle skończyć!

Uważaj! Obrażanie szefa na facebooku może się źle skończyć!
Udostępnij:

Pracownik musi być lojalny

Zgodnie z art. 100§2 pkt 4 Kodeksu pracy, pracownik zobowiązany jest do dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ten obowiązek wyraża się w tym, że pracownik powinien powstrzymywać się od działań, które są wymierzone w pracodawcę (być względem niego lojalny), powinien dbać również o jego niemajątkowe interesy. Interesujące stanowisko w tym kontekście znajdujemy w wyroku Sądu Najwyższego (II PK 204/10 http://www.sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza%20orzecze%C5%84.aspx?ItemSID=4335-8dcfa950-a611-4756-8f8a-7df105220758&ListName=Orzeczenia2&Sygnatura=II+PK+204%2f10), w którym podkreślono, że powinności pracownika wobec pracodawcy są ustanowieniem „szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy”. Wynika z niej „obowiązek powstrzymywania się od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy”. W ocenie zachowania pracownika należy położyć nacisk nie tyle na zawiniony (niezawiniony) bądź też legalny (bezprawny) charakter jego zachowania, ile raczej na zachowanie przez niego lojalności wobec pracodawcy.

 

Obrażanie szefa przez facebook

Naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może się także wyrażać w nagannym zachowaniu pracownika prowadzącym do naruszenia dobrego imienia lub wizerunku pracodawcy. Przykładowo mogą to być zachowania nielicujące z powagą danej instytucji lub urzędu lub publiczne krytyczne wypowiedzi pracownika w kierunku osób zajmujących kierownicze stanowiska pracodawcy. Ponadto naruszenie dobrego imienia pracodawcy  może dotyczyć również „rozpowszechniania przez pracownika nieprawdziwych lub wprowadzających w błąd wiadomości dotyczących pracodawcy, np. nieprawdziwych danych o wytwarzanych towarach lub świadczonych usługach przypisujące im złą jakość bądź nietrwałość, wypowiedzi wprowadzające w błąd odnośnie do wysokości i struktury stosowanych cen czy nieprawdziwe informacje o kondycji finansowej pracodawcy” (tak: Ryszard Sadlik, MOPR 2015, Nr 7, Legalis).

Pracodawca może stworzyć zasady etyki i poinformować o nich pracowników, co wynika z brzmienia art. 100§2 pkt 6 kodeksu pracy. Odmowa podpisania przez pracownika takiego pisma nie będzie jednak stanowić naruszenia obowiązku pracowniczego. (tak: SN w wyroku z 05.03.2007 r., I PK 228/06 http://www.sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza%20orzecze%C5%84.aspx?ItemSID=910-efad3966-3225-4691-9402-101113ebbb0d&ListName=Orzeczenia1&Sygnatura=I+PK+228%2f06). Sąd Najwyższy zwrócił uwagę zwłaszcza na to, że pracodawca może wprowadzić pewne obowiązki i schematy zachowania w procedurze wewnętrznych regulacji. Sąd Najwyższy podniósł, że  „pracownik jest obowiązany przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Chodzi zarówno o zasady ogólne, jak  i o zasady swoiste, występujące w danym zakładzie pracy. Jednakże muszą one być sformułowane i przyjęte przez załogę, a nie wynikać z woli pracodawcy (być przez niego narzucone). Nie ma natomiast przeszkód, aby pracodawca te zasady etyczne rejestrował i w ten sposób tworzył ich katalog”.

 

Dozwolona krytyka

Sąd Najwyższy wskazał, że „pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego (prawo do ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli), gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego” (I PK 48/13).

Jak zauważa Sąd Najwyższy, pracownik nie może pochopnie, w sposób uzasadniony tylko względami subiektywnymi, formułować negatywnych opinii wobec pracodawcy lub jego przedstawicieli. „Dozwolona krytyka” musi cechować się rzeczowością, rzetelnością, adekwatnością do konkretnych okoliczności faktycznych oraz odpowiednią formą. Podstawową cechą dozwolonej krytyki jest „dobra wiara” pracownika, czyli jego subiektywne przekonanie, że opiera krytykę na faktach zgodnych z prawdą (przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu) oraz działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy. Nie będzie z kolei uzasadniać odpowiedzialności za naruszenie dobrego imienia pracodawcy krytyka wyrażona w skargach, jeżeli zawierają one konkretne i merytoryczne informacje świadczące o złej organizacji pracy, a ponadto nie są obraźliwe z uwagi na ich formę (http://www.sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza%20orzecze%C5%84.aspx?ItemSID=11946-8dcfa950-a611-4756-8f8a–df105220758&ListName=Orzeczenia2&Sygnatura=I+PK+48%2f13).

Podobnie nie będzie ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych udzielenie wywiadu prasowego, w którym pracownik poddaje krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeśli wypowiedź ta zachowa odpowiednią formę, a w zachowaniu pracownika nie ma nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę (SN w wyroku z 16.11.2006 r., II PK 76/06).

 

Konsekwencje naruszenia dóbr osobistych pracodawcy

 Pracodawca może wypracować procedurę regulującą pewne obowiązki oraz wskazującą na pożądane schematy zachowań pracowników w Internecie, w tym również w mediach społecznościowych, takich jak facebook. Taka procedura powinna być jednak przyjęta przez wszystkich pracowników.

 

Co gdy pracownik naruszy dobre imię pracodawcy

W przypadku wyjątkowo ciężkiego naruszenia, konsekwencją może być jedynie rozwiązanie umowy
o pracę. Znajduje to potwierdzenie w orzecznictwie, że przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określających cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności, może stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (tak: SN w wyroku z dnia 17.12.1997 r., I PKN 433/97 http://www.sn.pl/orzecznictwo/SitePages/Baza%20orzecze%C5%84.aspx?ItemSID=2090-efad3966-3225-4691-9402-101113ebbb0d&ListName=Orzeczenia1&Sygnatura=I+PKN+433%2f97).

Nie ma uzasadnienia dla stosowania względem pracowników kar przewidzianych w kodeksie pracy (art. 108), w tym pracodawca nie ukaże pracownika karą pieniężną. Nie wyłącza to jednak pozbawienia pracownika dodatkowego uposażenia w formie np. premii uznaniowej.

Wskazane wyżej konsekwencje w postaci rozwiązania umowy o pracę, powinny jednak zostać poprzedzone rozmowami dyscyplinującymi pracownika i jako takie stanowić o braku chęci ze strony pracownika jakiejkolwiek zmiany swojego zachowania względem pracodawcy.

 

Zapobieganie naruszeniu dobrego imienia pracodawcy w mediach społecznościowych

Najważniejszym narzędziem w prewencji naruszania dobrego imienia pracodawcy powinna być przede wszystkim edukacja pracowników poprzez wskazywanie jakie zachowania mogą stanowić o naruszeniu dobrego imienia pracodawcy, zwłaszcza w mediach społecznościowych, takich jak facebook. Taka informacja powinna być powszechnie dostępna dla każdego pracownika, a nawet przybliżana pracownikom w formie obowiązkowych szkoleń.

Jeśli po lekturze tekstu masz jakieś pytania, skontaktuj się z nami!  https://iblkancelaria.pl/kontakt/

Komentarze (0)
Dodaj komentarz»
Siedziba biura

ul. Targowa 76 lok. 36
03-448 Warszawa

ul. Poznańska 13 lok. 28
00-680 Warszawa

Newsletter
Zapisując się na newsletter, akceptujesz politykę prywatności
© iblkancelaria.pl - Wszelkie prawa zastrzeżone